辞めさせてもらえない、は法律上ありません｜民法627条と、引き止めで言われることへの答え

「辞めたいと言ったのに、受け取ってもらえない」

「後任が決まるまで無理だと言われた」

「いま辞めたら損害賠償だと言われた」

検索すると、こういう状況に向けたサービスがたくさん出てきます。実際、サジェストに並ぶのは具体的なサービス名と「費用」「安い」という語です。

お金を払って代わりに言ってもらうという選択肢は、もちろんあります。ただその前に、法律が何を保証しているのかは知っておいたほうがいい。知らないまま払うのと、知ったうえで払うのは別のことだからです。

この記事では、民法と労働基準法の条文にあたって、どこまでが決まっていて、どこからが交渉なのかを整理します。

退職は「認めてもらう」ものではありません

いちばん大事なところから。

期間の定めのない雇用契約、つまり正社員のような契約で働いている場合、民法第627条第1項がこう定めています。

読み方のポイントが2つあります。

ひとつめ。「いつでも」解約の申入れができる、と書いてあります。 会社の承諾が要るとは書かれていません。退職は、許可をもらう手続きではなく、こちらから申し入れる行為です。

ふたつめ。終了するのは「解約の申入れの日から二週間を経過することによって」です。 相手が受け取ったかどうか、納得したかどうかではありません。申し入れた日から数えて2週間です。

だから「受理しない」と言われても、申し入れた事実があれば時間は進みます。逆に言えば、申し入れた事実を残すことがすべてです。ここはあとの章で詳しく扱います。

全体の流れ

先に、辞めるまでと辞めた直後の流れを一枚にしておきます。

就業規則に「1か月前まで」と書いてあるとき

多くの会社の就業規則には「退職しようとする者は1か月前までに申し出ること」といった定めがあります。民法は2週間と言っているのに、です。

ここは正直に書きます。どちらが優先するかについて、条文だけで答えを出すことはできません。 実務でも見解が分かれるところです。

言えるのは、次の2つです。

• 民法第627条第1項は、2週間の経過で終了すると定めている
• あなたの就業規則には、別の期間が書かれているかもしれない

実際のところ、1か月前に申し出て円満に辞められるならそれがいちばん揉めません。2週間という数字は、引き止めが長引いたときの最後の足場として知っておくもの、という位置づけが現実的でしょう。

「月給制だから月末まで」は、あなたには当てはまりません

ここは間違って説明されていることが多いところです。

「うちは月給制だから、辞めるなら当月の前半までに言わないといけない」。こう言われることがあります。根拠とされているのは、同じ民法第627条の第2項です。実際に読んでみてください。

主語が「使用者からの」です。

この項が制限しているのは、会社の側から解約を申し入れる場合です。働いている側が辞めると申し入れる場合は、第1項がそのまま効きます。つまり2週間です。

第3項も同じで、「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない」と、第2項を受けた規定になっています。年俸制だから3か月前、という話も、条文の主語をたどると使用者側のものです。

条文を一度自分で読むと、言われたことをそのまま受け取らずに済みます。「それは第2項ですよね。主語は使用者です」と言えるかどうかで、話の進み方が変わります。

契約に期間があるときはどうなるか

契約社員や有期の契約で働いている場合は、少し違います。期間を決めて契約しているので、原則としてその期間は働く約束をしていることになります。

ただ、条文には出口が2つ用意されています。

やむを得ない事由があるとき

民法第628条です。

「直ちに」です。ただし後半に注意してください。その事由が自分の過失で生じたものだった場合には、損害賠償の責任を負うとあります。やむを得ない事由が何に当たるかは個別の判断になるので、ここを軽く見ないほうがいいでしょう。

1年を超える契約なら、1年経過後はいつでも

こちらは条件がはっきりしています。労働基準法第137条です。

「期間が一年を超えるもの」に限られます。 3か月契約や1年ちょうどの契約は、この条文の対象になりません。ここを読み飛ばすと話が変わってしまうので、自分の契約期間を確認してください。

聞いていた条件と違ったとき

もうひとつ、有期・無期を問わず使える条文があります。労働基準法第15条です。第1項で労働条件の明示を義務づけたうえで、第2項がこうなっています。

2週間も待たず、即時です。ただし条件があります。「明示された労働条件」と違うこと。なんとなく聞いていた話と違う、ではなく、労働条件通知書や契約書で示された条件と事実が違う場合です。だから入社時にもらった書面は捨てないでください。

なお第3項には、就業のために住居を変更した人が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者が必要な旅費を負担しなければならない、という定めもあります。

「違約金」「研修費を返せ」と言われたら

引き止めでよく使われる言い方です。これには条文がまっすぐ答えています。

労働基準法第16条。

「〜してはならない」です。 あらかじめ「途中で辞めたら◯万円」と決めておくこと自体が禁止されています。契約書に書いてあったとしても、それは第16条が禁じている定めです。

罰則もあります。第119条で、この規定に違反した者は6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。

ひとつだけ補足します。第16条が禁じているのは「あらかじめ金額を決めておくこと」です。実際に損害が生じた場合に、その実損を請求すること自体まで一律に禁止しているわけではありません。ただ、辞めるというだけで当然に損害が発生するわけではないので、「辞めたら違約金」と「実際に生じた損害の賠償」はまったく別の話だと考えてください。

研修費や資格取得費の返還を求められるケースもあります。これは契約の作り方によって扱いが変わる領域なので、言われた内容と金額を記録に残したうえで、次の章の相談先に持っていくのが確実です。

引き止めが行き過ぎたとき。労基法でいちばん重い罰則

退職を申し出たあと、帰してもらえない。席を立たせてもらえず、怒鳴られる。

ここまで来ると、別の条文の話になります。労働基準法第5条です。

この規定の重さは、罰則を見ると分かります。第117条です。

労働基準法の中で、いちばん重い罰則です。 ほかの多くの違反が「6月以下」「30万円以下」であるのに対し、第5条違反だけが「1年以上10年以下」と下限から定められています。

ここに当たりそうな状況になったら、我慢して交渉を続ける場面ではありません。その場を離れて、第9章の相談先に連絡してください。身の危険を感じるなら110番です。

有給は消化できるのか

退職前に残った有給を使いたい。これもよく止められます。

まず、有給がどう発生するか。労働基準法第39条第1項です。

6か月勤めて8割以上出勤していれば、10日分です。以降は勤続年数に応じて増えます。

そして、いつ取るかについて。同じ第39条にこうあります。

よく「会社には時季変更権がある」と言われます。条文にあるとおり、たしかにあります。ただし、その中身は「他の時季に与える」ことです。 与えなくてよい、という規定ではありません。

退職日が決まっているとき、その先に「他の時季」が残っているかどうか。条文を素直に読むと、そこが問題になります。

実務的には、退職日から逆算して、有給の日数を含めた最終出勤日を先に示すのがいちばん揉めません。「◯月◯日付で退職します。残っている有給◯日を消化したいので、最終出勤日は◯月◯日とさせてください」と、日付を自分から出す形です。

残日数が分からない場合は、給与明細か勤怠システムで確認できることが多いはずです。分からなければ、申し出の文面に「残日数をご教示ください」と書いておきます。

辞めたあとに受け取るもの

辞めて終わりではありません。受け取るものがあります。

労働基準法第23条です。

「権利者の請求があつた場合においては」が条件です。 黙っていれば通常の給与支払日に支払われるだけで、7日ルールは動きません。急いで受け取る必要があるなら、請求してください。請求した日付も残しておきます。

第2項には、「前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない」ともあります。揉めている部分があっても、揉めていない部分は止められません。

この規定に違反した場合の罰則は第120条で、30万円以下の罰金です。

伝え方。揉めにくい順番と、そのまま使える文面

ここからが実務です。条文を知っていても、伝え方で揉めることはあります。

順番は「口頭 → 書面」

いきなり書面を叩きつけると角が立ちます。かといって口頭だけだと「聞いていない」になります。口頭で伝えてから、同じ内容を書面かメールで残す。この順番が揉めにくいです。

書面を出すタイミングで、2週間のカウントが明確になります。

退職理由は、短くていい

理由を細かく説明すると、ひとつずつ潰される展開になりがちです。給料が理由だと言えば「上げる」と言われ、仕事内容だと言えば「異動させる」と言われます。

一身上の都合で足ります。これは逃げの表現ではなく、理由を述べる義務がないことの表れです。踏み込んで聞かれたら「個人的な事情です」で止めて構いません。

「退職願」ではなく「退職届」

細かいようですが、意味が違います。

民法第627条第1項の「解約の申入れ」に対応するのは、お願いではなく届け出るほうです。穏便に進んでいるなら退職願でも構いませんが、引き止めが続いているなら退職届にしてください。

受け取ってもらえないとき

「預かれない」「上司が不在」と言われて押し返されることがあります。このときに効くのが、届いたことを記録に残す方法です。

• メールで同じ内容を送る。送信日時がそのまま記録になります。本文に「本日お渡ししようとした退職届と同じ内容です」と書き添えます
• 内容証明郵便。いつ、誰が、誰に、どんな内容の文書を出したかを郵便局が証明してくれます。費用は数千円程度で、郵便局の窓口かインターネットから出せます
• 社内のチャットやワークフローでも、日付が残る形であれば記録になります

受け取りを拒まれても、申し入れた日は動きません。その日を証明できるようにしておくことが目的です。

そのまま使える文面

口頭で伝えたあとに送るメールの例です。

ポイントは3つです。退職日を自分から書くこと。最終出勤日も自分から出すこと。そして引き継ぎに触れておくこと。3つ目があるだけで、受け取る側の反応がかなり変わります。

やらないほうがいいこと

• その場で「考え直します」と言う。引き止めの目的は時間を稼ぐことなので、持ち帰ると振り出しに戻ります
• 感情的な理由を並べる。交渉材料にされます
• 口頭だけで終わらせる。言った言わないになると、2週間の起点が定まりません
• バックレる。連絡が取れないと、離職票などの書類の受け取りで自分が困ります

それでも動かないとき、どこに相談するか

無料で使える公的な窓口を挙げておきます。いきなり有料のサービスに行く前に、ここを知っておくといいでしょう。

相談に行くときは、ここまでに作った記録を持っていってください。いつ申し出たか、何と言われたか、書面を出したか。 この3つがあるかどうかで、話の進み方が違います。

有料のサービスを使うこと自体を否定するつもりはありません。精神的に限界だという状況もあります。ただ、何が法律で決まっていて、無料の窓口がどこにあるかを知ったうえで選ぶのと、知らずに選ぶのは別です。

今日からできること

3つあります。順番そのものが大事です。

ひとつめ、5分。自分の契約が「期間の定めのない契約」かどうかを確認する。

労働条件通知書か雇用契約書を開いてください。契約期間の欄が空欄か「期間の定めなし」なら、民法第627条第1項の2週間が効きます。期間が書かれているなら第3章の話になり、その期間が1年を超えるかどうかで扱いが変わります。

あわせて、就業規則に退職の予告期間が書かれていないかも見ておきます。

ふたつめ、5分。有給の残日数を調べる。

給与明細か勤怠システムに出ていることが多いはずです。分からなければ、申し出のときに「残日数をご教示ください」と添えます。退職日から逆算して最終出勤日を自分から出すために必要な数字です。

みっつめ、10分。申し出の文面を下書きしておく。

第8章の文面をそのまま使って構いません。退職日、最終出勤日、引き継ぎの一文。この3つを入れて、送信せずに下書きに置いておきます。

実際に伝える日に下書きがあるかどうかで、言えるかどうかが変わります。言ってから送るだけの状態にしておくのが狙いです。

まとめ

退職は、会社に認めてもらう手続きではありません。民法第627条第1項は「いつでも解約の申入れをすることができる」とし、「申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。承諾は要件に入っていません。

「月給制だから当期の前半まで」は、条文の主語を見ると使用者からの申し入れの話です。働いている側に効くのは第1項のほうです。

契約に期間がある場合は、やむを得ない事由があれば民法第628条で直ちに解除でき、1年を超える契約なら1年経過後は労基法第137条でいつでも退職できます。明示された労働条件と事実が違うなら、第15条第2項で即時解除です。

「辞めたら違約金」は、労基法第16条があらかじめ定めること自体を禁止しています。引き止めが監禁や脅迫に及べば第5条の問題で、罰則は1年以上10年以下の拘禁刑と、労基法で最も重いものです。

有給について条文が会社に認めているのは「他の時季に与える」ことであって、与えないことではありません。退職後の賃金や金品は、請求すれば7日以内です。請求が条件なので、黙っていると動きません。

そして、伝え方です。口頭で伝えてから書面で残す。理由は一身上の都合で足ります。引き止めが続いているなら退職願ではなく退職届。申し入れた日を証明できる形にしておくことが、いちばん効きます。

よくある質問（FAQ）

Q1. 退職届を受理してもらえません。辞められないのでしょうか？

期間の定めのない雇用契約であれば、受理は要件ではありません。民法第627条第1項は「当事者が雇用の期間を定めなかつたときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」としています。終了の条件は申入れの日から2週間の経過であって、会社の承諾ではありません。ただし、申し入れた日を証明できることが前提になるので、口頭で伝えたあとにメールで同じ内容を送る、内容証明郵便を使うなど、日付が残る形にしてください。

Q2. 「月給制だから当月の前半までに言わないと辞められない」と言われました。

その説明の根拠とされる民法第627条第2項は、主語が「使用者からの」解約の申入れです。条文は「期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない」となっており、会社の側から解約する場合の制限です。働いている側から辞めると申し入れる場合は第1項が適用され、2週間の経過で終了します。第3項の「三箇月前」も第2項を受けた規定なので、同じく使用者側の話です。

Q3. 就業規則に「1か月前までに申し出ること」とあります。2週間では辞められませんか？

どちらが優先するかは、条文だけで答えが出る問題ではありません。実務でも見解が分かれます。確かなのは、民法第627条第1項が2週間の経過で終了すると定めていることと、就業規則には別の期間が書かれている場合があることの2点です。現実的には、1か月前に申し出て円満に進むならそれがいちばん揉めません。2週間という数字は、引き止めが長引いたときの足場として知っておくものと考えてください。

Q4. 契約社員です。契約期間の途中でも辞められますか？

条文上の出口が2つあります。ひとつは民法第628条で、「やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」とされています。ただし同条の後半で、その事由が自分の過失によって生じたものであるときは損害賠償の責任を負うとされている点に注意してください。もうひとつは労働基準法第137条で、契約期間が1年を超えるものについては、期間の初日から1年を経過した日以後はいつでも退職できます。「一年を超えるものに限る」という限定があるので、3か月契約や1年ちょうどの契約は対象外です。

Q5. 「途中で辞めたら違約金」と契約書に書かれています。払う必要がありますか？

労働基準法第16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。あらかじめ金額を決めておくこと自体が禁止されており、違反した場合の罰則は第119条で6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。ただし、この条文が禁じているのはあらかじめ金額を定めることで、実際に生じた損害の賠償請求まで一律に禁止しているわけではありません。辞めるというだけで当然に損害が生じるわけではないので、言われた内容と金額を記録したうえで、労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談してください。

Q6. 退職を申し出たら、帰してもらえず長時間問い詰められました。

労働基準法第5条は「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない」としています。この違反に対する罰則は第117条で「一年以上十年以下の拘禁刑又は二十万円以上三百万円以下の罰金」と定められており、労働基準法の中で最も重いものです。ほかの多くの違反が6月以下・30万円以下であるのに対し、下限から定められています。こうした状況では交渉を続ける場面ではないので、その場を離れて労働基準監督署に相談してください。身の危険を感じるときは110番です。

Q7. 退職前に有給を全部使えますか？会社に時季変更権があると言われました。

時季変更権は条文上あります。労働基準法第39条は「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」としたうえで、ただし書で「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」としています。注意したいのは、条文が認めているのが「他の時季に与える」ことであって、与えないことではない点です。退職日が決まっているとき、その先に他の時季が残っているかが問題になります。実務的には、退職日から逆算して有給の日数を含めた最終出勤日を自分から示すのが、いちばん揉めません。

Q8. 退職後、給料がいつまでも振り込まれません。

労働基準法第23条は「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」としています。ポイントは「権利者の請求があつた場合においては」という条件で、黙っていると通常の給与支払日まで動きません。急ぐなら請求してください。請求した日付も記録しておきます。また第2項は、金額に争いがある場合でも「異議のない部分を」期間内に支払うよう求めています。違反の罰則は第120条で30万円以下の罰金です。

Q9. 退職願と退職届は、どちらを出せばいいですか？

引き止めが続いているなら退職届です。退職願は辞めさせてほしいとお願いする形なので、「検討中」と言われる余地を残します。退職届は退職することを届け出る形で、民法第627条第1項がいう「解約の申入れ」に対応するのはこちらです。穏便に話が進んでいる段階であれば退職願でも構いません。どちらにしても、口頭で伝えたあとに書面やメールで同じ内容を残し、申し入れた日が分かるようにしておくことのほうが重要です。

Q10. 退職の理由は正直に伝えるべきですか？

詳しく述べる義務はありません。「一身上の都合」で足ります。理由を具体的に挙げると、ひとつずつ対処案を示されて話が長引きがちです。給料が理由だと言えば「上げる」、仕事内容だと言えば「異動させる」という展開になります。踏み込んで聞かれても「個人的な事情です」で止めて構いません。なお、その場で「考え直します」と答えるのも避けたほうがいいでしょう。引き止めの目的は時間を稼ぐことなので、持ち帰ると振り出しに戻ります。