月末に出たシフト表を見たら、今月は8日しか入っていなかった。先月までは15日前後だったのに。
あるいは、入るはずだった土曜日に「明日は来なくていい」と連絡が来た。
どちらも「シフトを減らされた」と言いますが、法律の上では、この2つはまったく別の話として扱われます。先に片方だけを読んでしまうと、答えを間違えます。
この記事では、労働基準法26条の休業手当を軸に、どちらの場合にどこまで言えるのかを、条文と厚生労働省の文書で確かめながら整理します。
金額の計算も、途中を省かずに最後までやります。「平均賃金の6割」という言い方が、実際にはいくらになるのか。ここがいちばん誤解されているところです。
まず切り分けるのは「その日は労働日だったか」
いきなり「休業手当はもらえますか」と考えると、話がこんがらがります。
最初に立てるべき問いは、1つだけです。
労働日として決まっていた日を、会社の都合で休みにした。これが労働基準法でいう「休業」の形です。
一方、まだ労働日になっていない日は、外すも何も、もともと入っていません。この場合は別のルートで考えることになります。
実際のケースを、この問いに1つずつ当てはめてみます。
ケースA：確定したシフト表に入っていた日を、後から取り消された
その日は労働日として決まっていました。後から外す行為は労働条件の変更にあたり、会社側の事情で休ませたのであれば、26条の休業手当が正面から問題になります。この記事でいちばんはっきり答えが出るのが、この形です。
ケースB：契約書に「週3日」「月15日以上」と具体的な日数が書かれているのに、その日数に届かない
約束されている日数は、労働日として決まっていたものと同じ土俵で考えられます。足りない分について、何が起きているのかを会社に説明してもらう立場にあります。
ケースC：契約書は「シフトによる」としか書いておらず、次のシフト表が薄かった
その日はまだ労働日になっていない、という状態です。この形で26条の休業手当にたどり着けるかどうかは、この記事の中だけでは断定できません。先に見るべきなのは、そもそも労働条件の明示が足りているか、という手前の問題です。
以下の章は、この3つのどれに自分が当てはまるかを頭に置きながら読んでください。
契約書に何が書いてあるかで、答えが変わります
雇うときに労働条件を示すことは、会社の義務です。労働基準法第15条第1項がこう定めています。
何を示すかは労働基準法施行規則第5条に並んでいます。シフトの話に直結するのは第1項第2号です。
ここで効いてくるのが、厚生労働省の「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（PDF）です。シフト制で働く人に特化して、明示をどこまでやる必要があるかを書いた文書で、そこにはこうあります。
「シフトによる」の5文字だけで終わっている労働条件通知書は、この基準を満たしていません。
就業規則についても同じ趣旨の記述があります。シフト制で働く人について「個別の労働契約による」「シフトによる」という記載だけにとどめた場合、労働基準法第89条の作成義務を果たしたことにはならない、とされています。なお、この作成義務がかかるのは「常時十人以上の労働者を使用する使用者」で、小さな職場には就業規則そのものがないこともあるでしょう。その場合でも、第15条と施行規則第5条による労働条件の明示は、すべての職場にかかります。基本となる始業・終業の時刻や休日を定めたうえで「具体的にはシフトによる」と定めるのは差し支えない、という書き方です。
つまり、土台となる時間や日数はどこかに書いてあるはずだ、という前提で探していい、ということです。
探す場所は3つあります。
| 探す場所 | 見るところ |
|---|---|
| 労働条件通知書・雇用契約書 | 「始業・終業の時刻」「休日」の欄。週あたり・月あたりの日数が書かれていないか |
| 就業規則 | 勤務時間・休日の章。パート・アルバイト用の規則が別にあることも多い |
| 採用時の求人票 | 「週3日〜」「月10日程度」などの記載。スクリーンショットが残っていれば保存しておく |
留意事項では、労働契約であらかじめ決めておくことが考えられる例として、こうしたものが挙げられています。
- 一定の期間において、労働する可能性がある最大の日数、時間数、時間帯
- 一定の期間において、目安となる労働日数、労働時間数（「1か月〇日程度勤務」「1週間当たり平均〇時間勤務」など）
- 一定の期間において最低限労働する日数、時間数（「1か月〇日以上勤務」「少なくとも毎週月曜日はシフトに入る」など）
このうち「〇日以上」という最低ラインが書かれているなら、それは守られるべき約束です。「〇日程度」という目安であっても、交渉の材料にはなります。
なお、明示された労働条件が事実と違っていた場合について、15条はこう続けます。
これはあくまで、明示された日数と現実が食い違っているという、限られた場面の話です。シフトが気に入らないときに使える一般的な退職の方法ではありません。
確定したシフトを後から変えるのは「労働条件の変更」
ケースAの中身に入ります。
留意事項は、一度確定したシフトを後から動かす行為を、はっきり位置づけています。
労働条件の変更には、ルールがあります。労働契約法第8条です。
留意事項も、この条文を引いたうえで「確定した労働日、労働時間等の変更は、使用者及び労働者双方が合意した上で行うようにしてください」としています。
一方的に消していいとは、どこにも書かれていません。
同じ文書は、シフトの作成と変更について、あらかじめ労使で話し合って決めておくことが考えられる項目も挙げています。
- シフト表などの作成に当たり、事前に労働者の意見を聴取すること
- 確定したシフト表などを労働者に通知する期限や方法
- シフトの期間開始前に、確定したシフト表における労働日・労働時間等の変更を申し出る場合の期限や手続
- シフトの期間開始後に、使用者又は労働者の都合で変更する場合の期限や手続
職場にこうしたルールがあるかどうかを確かめてください。あるなら、それが守られているかを見る。ないなら、「次からは決めておきませんか」と提案できる材料になります。
ついでに押さえておきたいのが、留意事項が触れている趣旨の部分です。この文書がつくられた理由として、こう書かれています。
シフトが極端に減ることは、国の側も問題として認識している、ということです。これは話をするときに効きます。
休業手当が出るのは、どんな場合か
条文を読みます。労働基準法第26条は、たった一文です。
ポイントは「使用者の責に帰すべき事由」の広さです。留意事項は、この言葉をこう説明しています。
問われるのは悪意の有無ではない、ということです。「客が少なかった」「売上が落ちた」「発注を間違えて材料が足りない」といった、経営や管理の側の事情も入ります。
では、何が「不可抗力」なのか。留意事項は、2つの要素を両方とも満たす場合だとしています。
② 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること
そして②について、留意事項はさらに踏み込みます。「使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります」としたうえで、判断材料をこう挙げています。
- 自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
- 労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
つまり、「外から来た事情だから仕方ない」と会社が言うだけでは足りません。避けるために何をしたかまで問われます。
この章の最後に、留意事項はこう結んでいます。
アルバイトだから対象外、という扱いはありません。
ここで第1章の切り分けに戻ります。26条が働くのは「休業させた場合」です。確定していた労働日を会社都合で消した（ケースA）なら、休業の形に当てはまります。契約書で約束された日数に届いていない（ケースB）なら、その不足が会社側の事情によるものかどうかが次の確認点です。まだ労働日になっていない日（ケースC）は、この条文の手前にいます。
休業手当はいくらになるのか
ここが、この記事でいちばん伝えたいところです。
「平均賃金の6割」と聞くと、多くの人は「1日分の給料の6割」と受け取ります。でも、そうはなりません。
平均賃金は、1日分の給料ではないからです。
労働基準法第12条第1項の本文を読みます。
割るのは、働いた日数ではなく暦の総日数です。週3日勤務の人なら、働いていない日もまるごと分母に入ります。結果として、1日分の給料よりずっと小さな額になるわけです。
ただし、ここで歯止めがかかります。同じ第1項のただし書きです。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十」
時給制・日給制の人には、この最低保障があります。「労働した日数で割って、その60％」。これが下限です。
つまり時給で働いている人の平均賃金は、2通り計算して、高いほうを採ることになります。
実際に計算してみます
条件を置きます。
- 時給1,200円
- 1日5時間勤務
- 直近3か月で働いた日数：39日（月13日ペース）
- その3か月の暦の総日数：92日
賃金総額は、1,200円 × 5時間 × 39日 = 234,000円。
原則の計算
234,000円 ÷ 92日 = 約2,543円
最低保障の計算
234,000円 ÷ 39日 = 6,000円 → その60％ = 3,600円
高いほうを採るので、平均賃金は3,600円です。
休業手当は、その60％以上。
3,600円 × 60％ = 2,160円
1日休まされるごとに、2,160円以上。これが条文から出てくる最低ラインです。
この例では、2,160円は1日分の賃金6,000円の36％にあたります。「6割もらえる」というイメージとは、かなり離れています。
割合は人によって変わります。働く日数が多いほど暦日で割った額が大きくなり、原則の計算が最低保障を上回ることもあるでしょう。自分の数字を入れて、2通りとも計算してみてください。
計算するときの注意点
締切日から数えます。
12条第2項は「前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する」としています。給料の締め日が月末なら、事由が起きた日の直前の月末からさかのぼって3か月です。
入って3か月未満なら、入社後の期間だけで計算します。
同条第6項が「雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする」としています。
臨時の賃金は入りません。
第4項により、臨時に支払われた賃金、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）は、賃金総額に算入しません。
26条は「以上」です。
6割はあくまで下限で、就業規則や労働協約にこれより高い定めがあれば、そちらが優先します。手元の就業規則の「休業」の項目を確かめてください。
「6割」と「10割」が両方出てくる理由
検索すると「6割」と「10割」が両方出てきて、混乱したことはないでしょうか。
これは、別々の法律の話が並んでいるからです。整理します。
| 呼び名 | 根拠 | 中身 |
|---|---|---|
| 休業手当 | 労働基準法26条 | 使用者の責に帰すべき事由による休業。平均賃金の6割以上 |
| 賃金そのものの請求 | 民法536条2項 | 債権者（会社）の責めに帰すべき事由のとき、会社は賃金の支払いを拒めない |
| 休業補償 | 労働基準法76条 | 仕事が原因のケガ・病気で療養中のとき。平均賃金の6割 |
民法536条2項という、もう1本のルート
民法第536条第2項の前段はこうです。
雇用にあてはめると、労働を提供するのが労働者、それを受け取って賃金を払うのが会社です。会社の側の責めに帰すべき事由で働けなくなったのなら、会社は賃金の支払いを拒めない、という読み方になります。
ここから「全額を請求する余地がある」という話が出てきます。「10割もらえる」という説明は、この条文を指していることが多いです。
ただし、26条の「責に帰すべき事由」と、民法536条2項の「責めに帰すべき事由」が同じ範囲を指すのかどうかは、この記事では断定しません。
26条の側については、留意事項が「故意や過失に限定されず、経営、管理上の障害なども含まれる」と説明しています。民法の側がどこまでを含むのかは、確かめた資料の中に書かれていませんでした。個別の事情ごとに判断される部分です。
・会社側の事情で休まされた → まず26条の休業手当（6割以上）が最低ラインとして確保される
・それが会社の落ち度と言える内容なら → 民法536条2項で、残りも含めた賃金を請求する余地が出てくる
「10割もらえる」と決まっているわけではなく、請求できる余地がある、という段階の話です。ここから先は個別の事情の判断になるので、総合労働相談コーナーや弁護士に具体的な中身を話してください。
「休業手当」と「休業補償」は別物です
名前が似ているので混同されますが、労働基準法第76条はまったく別の場面の規定です。
こちらは仕事が原因のケガや病気で療養しているときの話です。シフトを減らされた場面とは関係ありません。検索結果に出てきても、混ぜないようにしてください。
シフトが減ったとき、有給休暇の日数はどうなるか
シフトが減ったとき、同時に気になるのが有給休暇です。
結論から書くと、シフト制でも有給休暇は発生します。労働基準法第39条第1項の条件は、雇用形態を問いません。
留意事項も「たとえ雇用契約の契約期間が6か月未満であっても、契約が更新されて6か月以上に及んでいる場合には、6か月間継続勤務の要件を満たす」と補足しています。
勤務日数が少ない人には、第39条第3項に基づく比例付与の表があります。対象は「1週間の所定労働日数が4日以下 または 1年間の所定労働日数が216日以下」で、かつ「1週間の所定労働時間が30時間未満」の人です。
| 週の所定労働日数 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 4日（年169〜216日） | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日（年121〜168日） | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日（年73〜120日） | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日（年48〜72日） | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
ここで留意事項が、シフト制ならではの論点にはっきり答えています。
ここも、第1章の切り分けで読み分けます。
契約書に労働日数が定められている場合（ケースA・ケースB）は、付与日数はその所定労働日数で決まります。会社が自分の都合でその日数を動かすことはできない、と書かれているとおりです。
契約書に日数の定めがない場合（ケースC）は、このあとに書く「実績」からの算定です。実際に働いた日数が減れば、次の付与日数はその分だけ少なくなります。ここは留意事項も否定していません。禁じられているのは、使用者が一方的に所定労働日数を動かすことのほうです。
「所定労働日数を決めていないから有給はない」という言い方についても、答えがあります。
では、どう計算するのか。留意事項は、所定労働日数を算出しがたい場合の代わりの数え方を示しています。
- 雇入れ6か月経過後の付与 … 雇入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数を、1年間の所定労働日数とみなす
- 1年6か月経過後以降の付与 … 前年の労働日数の実績を、1年間の所定労働日数とみなす
たとえば入社して半年で40日働いたなら、40 × 2 = 80日。先ほどの表の「2日（年73〜120日）」にあたるので、6か月時点の付与は3日、ということになります。
自分のシフト表やタイムカードの記録から、実際に働いた日数を数えてみてください。それが交渉の数字になります。
有給を勝手に当てられたとき
有給をめぐって、シフト制で起きやすいのが次の2つです。
時季を決めるのは、原則として本人です
第39条第5項はこうです。
会社の側に時季を変える余地はありますが、それは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。シフトが薄い時期に「運営を妨げる」と言うのは、説明として苦しいはずです。
会社があらかじめ日を決めて取らせる計画的付与は、第6項により労使協定がある場合に限られます。個人の同意だけでは足りません。
第7項の「年5日の時季指定」は、会社に課せられた義務です。年10日以上付与される人が対象で、会社が時季を定めて取らせなければなりません。このとき労働基準法施行規則第24条の6は、会社に手続を課しています。
「使用者は、前項の規定により聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。」（第2項）
黙って勝手に消化扱いにする、という進め方は、この手続を飛ばしています。
もともとシフトが入っていない日は、有給で埋められません
有給休暇は、所定労働日について働く義務を消すものです。留意事項も「労働者が年次有給休暇を取得した日については、労働者の就労義務が消滅する」としています。
もともとシフトに入っていない日には、消すべき就労義務がありません。そこに有給を当てると、本人の持ち日数だけが減り、受け取る賃金は変わらないままです。
「シフトが減った分は有給で埋めておくね」と言われたら、どの日に、何日分を当てるつもりなのかを確かめてください。
有給の日の賃金はいくらか
第39条第9項は「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」などを払うと定めています。その計算方法は労働基準法施行規則第25条にあり、第1号が時給制の場合です。
先ほどの例（時給1,200円・1日5時間）なら、有給1日の賃金は6,000円です。休業手当の2,160円とは、金額がまるで違います。
休業手当が問題になっている場面で、会社から「有給を使えばいいよ」と提案されることがあります。金額だけを見れば有給のほうが大きいものの、減るのは自分の持ち日数です。会社都合の休業であれば、本来は休業手当が払われるべき場面です。どちらで処理するかは、決める前に落ち着いて考えてください。
雇用保険の資格はどうなるのか
シフトが減ると、雇用保険から外れてしまうのではないか、と不安になる人もいるでしょう。
加入の条件は2つあります。留意事項の整理を引きます。
② 31日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること
②については、期間の定めがない場合、雇用期間が31日以上の場合、31日未満でも更新の可能性が書面で示されている場合、同様の契約で31日以上雇用された実績がある場合、のいずれかに当たればよいとされています。
①の「所定労働時間」の数え方が、シフト制では問題になります。ここにも答えが用意されていました。
そして、いちばん知りたいところ。
一時的な落ち込みで、すぐ資格を失うわけではありません。見込みが恒常的なものに変わったかどうかが分かれ目です。
なお、この20時間という基準には変更が予定されています。留意事項の注記にこうあります。
将来的には、より短時間で働く人も対象に入ります。
辞めることになったとき、失業給付の扱いが変わる2つの形
シフトが戻らず、結果として辞めることになった。このとき知っておくと差が出る話があります。
失業給付（基本手当）の扱いは、辞めた理由によって変わるのです。自己都合として扱われると、給付制限がかかり、受け取れる日数も違ってきます。
留意事項には、シフト制の人について、次の2つの形が挙げられています。
・ 具体的な就労日数が労働条件として明示されている一方で、シフトを減らされた場合
・ 契約更新時に従前の労働条件からシフトを減らした労働条件を提示されたため、更新を希望せずに離職した場合
1つめの条件に注目してください。「具体的な就労日数が労働条件として明示されている」ことが前提になっています。
ここで、第1章の切り分けと第2章の確認作業が効いてきます。契約書に「週3日」「月15日以上」と書かれていたかどうかが、辞めたあとの給付にまで影響する、ということです。
2つめは、契約更新のときに日数を減らした条件を出され、それを断って更新しなかった場合です。「自分から更新しなかったのだから自己都合」と思い込んで、そのまま受け入れてしまう人がいます。そうとは限りません。
・ 労働条件通知書・雇用契約書（日数の記載があるページ）
・ 過去6か月〜1年分のシフト表、または給与明細（実際の勤務日数が分かるもの）
・ 更新のときに提示された条件が分かるもの（書面、メール、チャットのスクリーンショット）
離職票に書かれた離職理由に納得がいかないときは、窓口でその旨を伝えてください。
もうひとつ。ハローワークの特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要には、特定受給資格者の一つとして「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者」が挙げられています。ここでも効いてくるのは、契約書に何が書かれていたかです。
なお、基本手当を受けるには、原則として離職の日以前2年間に12か月以上の被保険者期間が必要です。特定受給資格者・特定理由離職者に当たる場合は、離職の日以前1年間に6か月以上、とされています。
所定給付日数は離職理由・年齢・加入期間で決まるため、加入期間が短ければ通常の離職者と変わらないこともあります。そこは自分のケースで確かめてください。
減らし方が「解雇」に近いとき／どこに相談するか
シフトをゼロにして、そのまま連絡が来なくなる。形としては「シフトが入らない」だけですが、実態は雇用の打ち切りに近いことがあります。
関係する条文を並べておきます。
- 労働基準法第20条第1項…解雇には少なくとも30日前の予告が必要。予告しない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う
- 労働契約法第16条…解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効
- 労働契約法第17条第1項…有期契約は「やむを得ない事由」がなければ期間途中で解雇できない
- 労働契約法第19条…反復更新されてきた有期契約などで、雇止めが合理的でないときは従前と同じ条件で更新される
留意事項には、無期転換に関する一文もあります。労働契約法第18条の申込みをしたことを理由に「当該労働者のシフトの頻度を一方的に減らすことのないようにしてください」。報復としてのシフト減は、想定されていません。
待遇の差についても触れられています。パートタイム・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇の禁止）に関して、「通勤手当の支給やシフト減に伴う手当の支払に当たっては、不合理な待遇差に該当しないように留意してください」とあります。同じようにシフトを減らされた人の間で扱いが違うなら、そこも見てもらう余地があるでしょう。
話をする前にそろえるもの
いきなり抗議するより、記録を先に集めるほうが話が早く進みます。
| そろえるもの | 何の証拠になるか |
|---|---|
| 労働条件通知書・雇用契約書 | 約束されていた日数・時間。ケースA/B/Cのどれかが決まる |
| 確定したシフト表（取り消される前のもの） | その日が労働日だったこと。写真やスクリーンショットで残す |
| 取消しの連絡（チャット・メール・SMS） | いつ、誰が、どんな理由で外したか |
| 直近3か月分の給与明細 | 平均賃金の計算に必要。賃金総額と労働日数が分かる |
| 就業規則（休業・休暇の章） | 6割より高い定めがないか。シフト変更の手続が書かれていないか |
グループチャットでシフトが流れている職場なら、確定版の画面を都度残しておくといいでしょう。取り消されたあとでは、もう見られないことがあります。
会社に聞くときの言い方
責める形にすると身構えられます。確認の形にすると、話が前に進みやすくなります。
- 「先週確定していた土曜日の分ですが、労働基準法26条の休業手当の対象になりますか」
- 「契約書に週3日と書いていただいているのですが、今月は8日でした。どう整理されていますか」
- 「シフトを変更するときの手続は、就業規則のどこに書かれていますか」
いずれも、日付が残る形（チャットやメール）で聞くことをおすすめします。
相談先
厚生労働省は、シフトに関するトラブルの解決方法の一つとして個別労働紛争解決制度を挙げ、相談先をこう案内しています。
総合労働相談コーナーのご案内から、全国の窓口を探せます。同じページに「予約不要、ご利用は無料です」「専門の相談員が面談もしくは電話で対応致します」と書かれています。各都道府県労働局や労働基準監督署内など、全国378か所にあるとのことです。
留意事項が例として挙げているトラブルは、まさにこの記事の話です。「シフトが以前より少なくなった」「シフトを一方的に減らされた・増やされた」。想定された相談内容だということです。
今日からできること
3つに絞ります。
5分 … 労働条件通知書か雇用契約書を探して、「始業・終業の時刻」「休日」の欄を写真に撮る。週あたり・月あたりの日数が書かれているかを確かめる。
10分 … 直近3か月の給与明細を並べて、賃金総額と労働日数を書き出す。第5章の2通りの計算を、自分の数字でやってみる。平均賃金がいくらになるのかが分かれば、話の土台ができます。
3分 … 今あるシフト表の確定版を、スクリーンショットで保存する。これは今後も毎回続けてください。あとから取り返せない記録です。
まとめ
もう一度、最初の問いです。会社が外した「その日」は、もともと労働日として決まっていたか。
確定したシフト表に入っていた日を後から取り消すのは、労働条件の変更にあたります。厚生労働省の留意事項が、そう位置づけています。労働契約法8条により、変更には合意が必要です。
会社側の事情で休ませたのなら、労働基準法26条の休業手当の対象になります。「使用者の責に帰すべき事由」は故意や過失に限られず、経営や管理の事情も含みます。不可抗力と言うには、事業の外部から来た事故であることと、最大の注意を尽くしても避けられなかったことの両方が必要です。
金額は「平均賃金の6割以上」。1日分の給料の6割ではありません。時給制なら、暦日で割る原則の計算と、労働日数で割って60％にする最低保障の計算を両方行い、高いほうが平均賃金になります。記事の例では、1日6,000円の人の休業手当が2,160円になりました。
「10割」という話は、民法536条2項を指していることが多いです。会社の責めに帰すべき事由にあたるなら、賃金の全額を請求する余地が出てきます。ただし、民法の側の「責めに帰すべき事由」がどこまでを含むかは、個別の判断になります。
有給休暇の日数は、使用者が自分の都合で動かすことはできません。「使用者の都合で一方的に所定労働日数を増減させることは認められません」と明記されています。契約書に日数の定めがあるなら、付与の基準はその所定労働日数です。
定めがない場合は実績からの算定になるため、実際に働いた日数が減れば、次の付与日数も少なくなります。その数え方（6か月の実績の2倍、前年の実績）も示されています。
雇用保険は、一時的に週20時間を下回っても直ちに資格を失いません。恒常的に下回る見込みになった時点が分かれ目です。
辞めることになった場合、具体的な就労日数が明示されているのにシフトを減らされたときや、更新時に減らした条件を出されて更新しなかったときは、特定理由離職者・特定受給資格者として扱われる場合があります。給付制限と給付日数に差が出ます。
まずは契約書を探してください。そこに何が書いてあるかで、ここから先の進み方が変わります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 確定していたシフトを前日に取り消されました。休業手当はもらえますか？
その日は労働日として決まっていたので、休業にあたる形です。あとは取り消した理由が「使用者の責に帰すべき事由」かどうかで決まります。厚生労働省の留意事項は、この事由について「使用者の故意や過失に限定されず、使用者側に起因する経営、管理上の障害なども含まれます」としています。客足が少ない、発注の手違いで仕込みができない、といった事情もここに入ります。不可抗力と言えるのは、事業の外部から発生した事故であることと、最大の注意を尽くしてもなお避けられない事故であることの両方を満たす場合に限られます。まずは取り消しの連絡を記録として残し、理由を確認してください。
Q2. 次のシフト表が急に半分になりました。これも休業手当の対象ですか？
この記事の中だけでは断定できません。判断は、契約書に何が書かれているかで変わります。「週3日」「月15日以上」のように具体的な日数が示されているなら、約束された日数と実際との差について会社に説明を求める立場にあります。一方、労働条件通知書が「シフトによる」としか書いていないのであれば、そもそも明示が足りていない可能性があります。留意事項は「単に『シフトによる』と記載するのでは足りず」としています。先に契約書を確かめてください。そのうえで労働基準監督署内などの総合労働相談コーナーに、契約書とシフト表を持って相談するのが確実です。
Q3. 休業手当は「1日分の給料の6割」ではないのですか？
違います。労働基準法26条が定めているのは「平均賃金の百分の六十以上」で、平均賃金は1日分の給料とは別の計算で出します。12条第1項の本文は、直前3か月の賃金総額を「その期間の総日数」で割った額としています。割るのは暦の日数なので、働いていない日も分母に入ります。ただし時給制・日給制には同項第1号の最低保障があり、「賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十」を下回らない額とされています。記事の例（時給1,200円・1日5時間・3か月で39日）では平均賃金が3,600円、休業手当が2,160円で、1日分の賃金6,000円の36％にあたりました。割合は働く日数によって変わります。
Q4. 「10割もらえる」という説明も見ました。どちらが正しいのですか？
別々の法律の話が並んでいます。6割は労働基準法26条の休業手当で、こちらは最低ラインです。10割という話は民法536条2項を指していることが多く、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない」という条文から、賃金の全額を請求する余地が出てくる、という説明です。ただし、26条の「責に帰すべき事由」と民法の「責めに帰すべき事由」が同じ範囲かどうかは、ここでは断定しません。26条の側は留意事項が「故意や過失に限定されず、経営、管理上の障害なども含まれる」と説明していますが、民法の側は個別の事情ごとの判断になります。「必ず10割もらえる」という性質のものではないので、具体的な中身は総合労働相談コーナーや弁護士に話してください。
Q5. 休業手当と休業補償は何が違うのですか？
場面がまったく違います。休業手当は労働基準法26条で、使用者の責に帰すべき事由による休業のときに平均賃金の6割以上を支払うものです。休業補償は同法76条で、「労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合」に平均賃金の6割を支払うもの、つまり仕事が原因のケガや病気で療養しているときの話です。シフトを減らされた場面に関係するのは休業手当のほうです。名前が似ているので検索結果では混ざりがちですが、別物として読み分けてください。
Q6. シフトが減ったら、有給休暇の日数も減りますか？
契約書に労働日数の定めがあるなら、付与日数はその所定労働日数で決まります。厚生労働省の留意事項が「使用者の都合で一方的に所定労働日数を増減させることは認められません」と明記しているので、会社が自分の都合で下げることはできません。一方、契約書に日数の定めがない場合は、実績から算定することになります。留意事項は「あらかじめ所定労働日数を定めていない場合に、そのことを理由にシフト制労働者に年次有給休暇を付与しないことは認められません」としたうえで、雇入れ6か月経過後は「雇入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数」、1年6か月経過後以降は「前年の労働日数の実績」を1年間の所定労働日数とみなす、としています。この場合は、実際に働いた日数が減れば次の付与日数も少なくなります。自分のシフト表やタイムカードから実績を数えてみてください。
Q7. 「シフトが減った分は有給を当てておく」と言われました。
いくつか確かめることがあります。まず、有給休暇は所定労働日の就労義務を消すものなので、もともとシフトに入っていない日に当てても、持ち日数が減るだけで受け取る賃金は増えません。次に、会社があらかじめ日を決めて取らせる計画的付与は、労働基準法39条第6項により労使協定がある場合に限られます。第7項の年5日の時季指定にしても、労働基準法施行規則24条の6により、会社はあらかじめ本人にその旨を明らかにしたうえで時季について意見を聴き、聴いた意見を尊重するよう努めなければなりません。どの日に何日分を当てるつもりなのか、日付の残る形で確認してください。
Q8. シフトが週20時間を切りました。雇用保険から外れますか？
すぐに外れるわけではありません。留意事項は「シフトの減少により臨時的・一時的に20時間を下回った場合でも、直ちに被保険者でなくなることはありません」としています。一方で「恒常的に20時間を下回る見込みとなった場合は、その時点で被保険者でなくなります」とも書かれており、見込みが恒常的なものに変わったかどうかが分かれ目です。なお所定労働時間の数え方について、シフトが直前にならないと判明しない場合や、契約書の内容と実際の勤務時間に乖離がある場合は、実際の勤務時間に基づいて平均の労働時間を算定するとされています。加入条件の20時間は、令和10年10月1日から10時間以上に変更される予定です。
Q9. シフトを減らされて辞めました。自己都合扱いになりますか？
そうとは限りません。留意事項は、シフト制労働者が次の理由で離職した場合、「特定理由離職者」または「特定受給資格者」と認められ、給付制限を受けないほか基本手当の所定給付日数が手厚くなる場合がある、としています。1つめは「具体的な就労日数が労働条件として明示されている一方で、シフトを減らされた場合」。2つめは「契約更新時に従前の労働条件からシフトを減らした労働条件を提示されたため、更新を希望せずに離職した場合」です。1つめは契約書に日数が書かれていることが前提になるので、手続の前に契約書を確かめてください。ハローワークには契約書・シフト表・給与明細・更新時の提示が分かるものを持っていき、離職票の離職理由に納得がいかなければその場で申し出てください。
Q10. シフトがゼロのまま連絡が来ません。クビということですか？
はっきりさせないまま放置されている状態です。まず、雇用が続いているのかどうかを書面やメールで確認してください。解雇にあたるなら、労働基準法20条第1項により少なくとも30日前の予告が必要で、予告がなければ30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。期間の定めのない契約なら労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効です。有期契約なら同法17条第1項により、やむを得ない事由がなければ期間途中では解雇できません。反復更新されてきた契約の雇止めには同法19条があります。連絡が来ない状態が続くなら、やり取りの記録を持って総合労働相談コーナーに相談してください。